В 2026 году в Финляндии вступили в силу несколько важных изменений Закона о трудовых договорах (Työsopimuslaki). Часть изменений вступила в силу 1 января 2026 года, остальные — 1 июня 2026 года. Они касаются правил увольнения работников, срочных трудовых договоров, временного увольнения (lomautus) и обязанности работодателя повторно принимать бывших сотрудников на работу.
Кратко рассказываем, какие изменения вступили в силу и что они означают на практике.
Основные изменения
1. Увольнение работников. Когда уволить стало проще
📅 Вступило в силу: 1 января 2026 года.
До 1 января 2026 года
Для увольнения работника по причинам, связанным с его поведением или личностью (henkilöön liittyvät irtisanomisperusteet), работодателю требовалась надлежащая и веская причина (asiallinen ja painava syy).
С 1 января 2026 года
Теперь закон требует только надлежащую причину (asiallinen syy). При этом увольнение по-прежнему должно быть обоснованным. Незначительные нарушения не являются достаточным основанием для увольнения.
Как и раньше, при принятии решения необходимо учитывать все обстоятельства конкретной ситуации (kokonaisharkinta). В большинстве случаев перед увольнением работнику необходимо вынести предупреждение (varoitus) и предоставить возможность исправить нарушение.
Запрещённые основания для увольнения, например дискриминация по состоянию здоровья, политическим взглядам, религии или участию в деятельности профсоюза, остались без изменений.
Что это означает на практике?
Уволить работника по причинам, связанным с его поведением или личностью, стало проще. Однако это не означает, что увольнение возможно без достаточных оснований. Закон по-прежнему защищает работников от необоснованных и дискриминационных увольнений.
2. Срочные трудовые договоры. Новые правила
📅 Вступило в силу: 1 июня 2026 года.
До 1 июня 2026 года
Срочный трудовой договор (määräaikainen työsopimus) можно было заключить только при наличии обоснованной причины (perusteltu syy), например на время замещения отсутствующего работника.
С 1 июня 2026 года
Теперь в некоторых случаях срочный договор можно заключить без обоснованной причины (ilman perusteltua syytä). Это возможно, если:
- заключается первый трудовой договор между работодателем и работником;
- либо после окончания предыдущих трудовых отношений между ними прошло не менее пяти лет.
Максимальный срок такого договора — один год.
Если договор действует более шести месяцев, его могут расторгнуть как работодатель, так и работник в порядке, предусмотренном для бессрочных трудовых договоров (toistaiseksi voimassa oleva työsopimus).
До окончания срочного договора работник вправе запросить у работодателя письменное разъяснение о возможности продолжения трудовых отношений.
Если после окончания такого договора работодатель планирует нанять нового сотрудника на ту же или аналогичную должность, он обязан сначала предложить эту работу бывшему работнику.
Эта обязанность действует в течение срока, равного одной трети продолжительности срочного трудового договора. Например, если договор действовал 9 месяцев, обязанность сохраняется ещё 3 месяца после его окончания. Если договор действовал 12 месяцев — 4 месяца.
Если работник не ответит на предложение о работе в течение двух недель, работодатель вправе предложить эту должность другому кандидату.
Что это означает на практике?
Работодатели получили больше возможностей заключать срочные трудовые договоры с новыми сотрудниками. При этом закон сохранил дополнительные гарантии для работников после окончания таких договоров.
3. Временное увольнение (lomautus). Сокращение срока уведомления
📅 Вступило в силу: 1 июня 2026 года.
До 1 июня 2026 года
Работодатель был обязан предупредить работника о временном увольнении (lomautus) не позднее чем за 14 дней до его начала.
С 1 июня 2026 года
Минимальный срок уведомления сокращён до 7 дней.
Если коллективный договор (työehtosopimus, TES) предусматривает более длительный срок уведомления, работодатель не может сократить его в одностороннем порядке. Это возможно только по письменному соглашению с представителем работников в случаях, предусмотренных законом.
Если уведомление невозможно вручить лично, его можно направить по почте или в электронном виде.
В уведомлении должны быть указаны причина временного увольнения, дата его начала, а также продолжительность или предполагаемая продолжительность.
Что это означает на практике?
Если раньше о временном увольнении должны были предупредить минимум за две недели, то теперь минимальный срок составляет одну неделю. Однако если в коллективном договоре установлен более длительный срок уведомления, он сохраняет силу, если стороны не договорились об ином в порядке, предусмотренном законом.
4. Повторный приём на работу. Новые правила
📅 Вступило в силу: 1 июня 2026 года.
До 1 июня 2026 года
Если работник был уволен по экономическим или производственным причинам (taloudelliset tai tuotannolliset perusteet), работодатель был обязан предложить ему работу повторно, если в течение установленного законом срока появлялась вакансия на ту же или аналогичную должность.
Это правило распространялось на всех работодателей независимо от количества работников.
С 1 июня 2026 года
Теперь эта обязанность (takaisinottovelvollisuus) сохраняется только для работодателей, у которых регулярно работает не менее 50 сотрудников.
Для работодателей с меньшей численностью персонала обязанность повторного приёма на работу отменена.
При этом сроки, в течение которых действует эта обязанность, не изменились:
- 4 месяца после окончания трудовых отношений;
- 6 месяцев, если сотрудник проработал у работодателя непрерывно не менее 12 лет.
Что это означает на практике?
Если в компании работает менее 50 человек, после увольнения по экономическим или производственным причинам работодатель больше не обязан сначала предлагать освободившуюся должность бывшему сотруднику.
Для работодателей, у которых регулярно работает 50 и более сотрудников, правила повторного приёма на работу остались прежними.
5. Законы и нормативные акты. Основные источники
- Закон Финляндии о трудовых договорах (Työsopimuslaki 55/2001)
- Закон № 1390/2025 «О внесении изменений в главу 7 Закона о трудовых договорах» — изменения, вступившие в силу с 1 января 2026 года. (Laki työsopimuslain 7 luvun muuttamisesta 1390/2025)
- Закон № 412/2026 «О внесении изменений в Закон о трудовых договорах» — изменения, вступившие в силу с 1 июня 2026 года. (Laki työsopimuslain muuttamisesta 412/2026)
- Ключевые нормативные акты трудового законодательства Финляндии
Обратите внимание: статья носит информационный характер и содержит обзор основных изменений законодательства. В отдельных случаях могут применяться специальные нормы закона, коллективного договора или условия трудового договора.
Опубликовано 10.08.2026 • FINREPO